7 типичных проблем сотрудников с детьми

Молодой бухгалтер Нина Сергеевна готовилась стать мамой. Но ее завалили работой, ни о каких походах к врачу в рабочее время начальник и слышать не хотел. А Нина Сергеевна была слишком робкая, чтобы продолжать настаивать. Все закончилось плачевно. «Молодая еще, будут дети», — успокаивали коллеги. Спустя год, уже на новой работе, забеременела во второй раз. Руководитель отдела уходила на пенсию, на эту должность готовили Нину Сергеевну. Если бы ей удалось выбить день для похода к врачу, она бы узнала о том, что у нее угроза прерывания беременности. Но к врачу ей удалось попасть только тогда, когда спасти ситуацию уже было нельзя. 

У Нины Сергеевны начались проблемы со здоровьем, а начальник знал только одно: «Вы на ответственной должности, личные проблемы решайте в свободное от работы время». В результате Нина Сергеевна попала в больницу с серьезным воспалением. К врачу пришла слишком поздно, сделать уже было ничего нельзя. Проблема беременности была решена, начальник получил стерилизованного профессионала, который никогда в декрет не уйдет. Сейчас Нине Сергеевне — 75. Ее муж умер, единственная радость — племянники. Если бы она знала о своих правах, то могла бы сейчас нянчить внуков.

Это грустная история советского времени. Но кто может поручиться, что подобная ситуация не складывается где-нибудь прямо сейчас. Как тогда, так и сегодня беременным и женщинам с маленькими детьми на работе живется несладко: начальники притесняют, пользуясь их правовой безграмотностью. Спускать им такое нельзя. Ниже мы привели типичные проблемы, с которыми сталкиваются на работе соискатели и сотрудники, которые готовятся стать мамой (или папой). И написали о способах их законного решения. 

из-за того, что вы улучшаете демографическую ситуацию в стране, можно подать на работодателя в суд. Правда, кроме заявления, понадобятся доказательства того, что он отказал без законного обоснования. Поэтому требуйте сообщить причину отказа в письменной форме (статья 64 ТК обязывает работодателя это сделать), заручитесь показаниями свидетелей или сделайте диктофонную запись разговора с начальником. Если суд установит, что работодатель нарушил ваше конституционное право на труд, то сможете добиться не только трудоустройства, но и компенсации морального вреда. 

Иногда работодатели включают в трудовой договор пункт о том, что сотрудница не должна заводить ребенка (например, в течение трех лет) и согласна уволиться, если это случится. Это дискриминация по признаку пола, нарушение статей 7 и 38 Конституции о поддержке материнства и детства. А также — статьи 9 ТК, где говорится о том, что трудовой договор не может ограничивать права сотрудников, положенные им по закону. Причем не важно, государственная это компания или частная — закон один для всех.

Например, работодатель не может издавать приказ о работе в праздничные дни всех без исключения сотрудников. Не имеет права устанавливать испытательный срок беременным и женщинам с малышами до полутора лет. Не может заменять декретный отпуск деньгами. (Но если вам жаль свои нервы и вы все-таки решили написать заявление об уходе по собственному желанию, то сначала попробуйте договориться о денежной компенсации.) И самое главное — работодатель не должен лишать вас права забеременеть. За подобные пункты в трудовом договоре ему грозит уголовная ответственность (145 статья Уголовного кодекса). 

Пока вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком, согласно статье 256 ТК за вами сохраняется место работы (должность). Но некоторые работодатели ищут уловки, чтобы избавиться от сотрудницы-мамы. Например, сокращают должность, пока она находится в декрете. 

Если женщина — не одинокая мать, а ребенку исполнилось три года, уволить по сокращению ее уже можно. От работодателя требуется лишь за два месяца предупредить об увольнении. 

Можно попробовать обратиться в суд, но процесс будет сложным и продолжительным. Поэтому лучше попытаться найти с работодателем компромисс. Например, некоторые руководители в такой ситуации предлагают женщине перевод на другую должность. 

• женщинам с детьми до трех лет; 
• одиноким матерям с детьми младше четырнадцати лет; 
• одиноким матерям с детьми-инвалидами до восемнадцати лет; 
• отцам и опекунам, которые воспитывают детей этого возраста без матери. 

Расстаться с ними можно только по причинам, которые названы в статьях 81, 336. Например, если они не выполняют должностные обязанности или нарушают трудовую дисциплину. Или если предприятие, где они работают, ликвидируется. Выгнать по сокращению их нельзя. Недостаточная квалификация, даже подтвержденная результатами аттестации, — тоже не повод для увольнения. (Но если женщина замужем, а ребенок достиг трехлетнего возраста, эта льгота отменяется.)

Если вас вынуждают уволиться, потому что вы забеременели, отошлите начальника к пункту 1 статьи 261 Трудового кодекса. Напомните, что беременную можно уволить, только если предприятие ликвидируется. В этой ситуации почти беззащитна лишь та женщина, которая оказалась в интересном положении, работая вместо постоянного сотрудника по срочному трудовому договору. Когда срок договора закончится и «постоянный» вернется, работодатель обязан предложить беременной альтернативу: перевод на другую, подходящую по состоянию здоровья, работу в организации до окончания беременности. В том числе это может быть и нижестоящая вакантная должность с меньшей зарплатой. Но если ей ничего не подошло, могут уволить.

Беременную и женщину с малышом до полутора лет, нельзя уволить как не прошедших испытательный срок. Но увольнение может быть оправданным, если беременность или наличие ребенка было скрыто. Так что нужно успеть известить работодателя до того, как он примет решение об увольнении. 

Здоровье сотрудников не всегда волнует работодателей. Их может не беспокоить даже то, что женщина ждет ребенка. А ведь особые условия для нее устанавливаются не по прихоти начальства, а по закону. Например, дни посещения женской консультации должны оплачиваться, как обычные рабочие дни. Но чтобы не поставили прогул, лучше предупредить руководство, сославшись в заявлении на статью 254 ТК.

Уже на ранних сроках беременности вы имеете право требовать, чтоб снизили объем работ (на основании медицинского заключения). А если условия труда вредны для здоровья, вас должны перевести на более легкую работу. (Кстати, «Санитарно-эпидемиологические правила» относят к вредной и работу за компьютером.) Причем можете спокойно сидеть дома до тех пор, пока начальник не предоставит работу, подходящую вам по состоянию здоровья. Все пропущенные дни обязаны оплатить в размере среднего заработка.

Женщину с ребенком до полутора лет по заявлению могут перевести на другую работу. Скажем, если прежняя несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним (статья 254 ТК). Зарплата на новой должности должна быть не меньше предыдущего среднего заработка. В заявлении о переводе нужно обязательно сослаться на ст. 254 ТК и указать, что перевод временный из-за беременности или необходимости ухаживать за ребенком. Иначе есть опасность, что на новом временном месте вас оставят насовсем. Если подходящей должности нет, женщине могут предложить воспользоваться отпуском по уходу за ребенком. 

В заявлении о предоставлении перерывов укажите, когда вы хотите их брать. Например, можно присоединять к стандартному перерыву для отдыха и питания или суммировать часы и переносить на начало/конец рабочего дня (статья 258 ТК).

Кстати, перерывами для кормления ребенка может воспользоваться отец или опекун, воспитывающий ребенка без матери (статья 264 ТК). 

Есть работодатели, которые стараются как можно дольше не отпускать сотрудницу в декрет, а после родов быстрее вернуть ее на трудовое поприще. Ставят условие: «Не выйдете через полгода — найдем замену». На эксплуататоров можно найти управу в суде.

В отпуск по беременности и родам отпускают на основании медицинского заключения (статья 255 ТК). Длится он от 140 до 194 календарных дней, все это время вы получаете пособие по государственному социальному страхованию. При этом имеете право взять ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам, сразу после него или когда закончится отпуск по уходу за ребенком. Стаж работы в организации не имеет значения (статья 260 ТК РФ).

В отпуске по уходу за ребенком (в том числе усыновленным) можно находиться, пока малышу не исполнится три года (ст. 256 ТК). Пособие выплачивается, пока ребенку не исполнится полтора года. Выйти из отпуска можно досрочно, но если будете работать полный рабочий день, то пособие отменят.

Если малышу меньше полутора лет, вы имеете право договориться с начальством и работать из дома (статья 256 ТК). В это время будете числиться в отпуске по уходу за ребенком и получать пособие. Если же вы решили вернуться на рабочее место, отпуск могут взять отец малыша, бабушка, дед, другой родственник или опекун. Но если вы до родов нигде не работали, то отпуск родственникам не дадут. Кстати, ничто не мешает вам, поработав, снова отправиться ухаживать за малышом. 

Многие работодатели навязывают переработки и даже пытаются сделать их нормой. Но есть категория сотрудников, которые, напротив, имеют право на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Это беременные женщины; один из родителей, или опекун, имеющий ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (статья 93 ТК). Конкретные льготные условия оговариваются с работодателем. В заявлении обязательно нужно сослаться на статью 93 ТК и указать основание для установления неполного рабочего времени. А также назвать срок — например, «до достижения ребенком трех лет» — иначе впоследствии начальник может отказаться вернуть прежний график (и зарплату). За работу платят пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ.

Если начальство отказалось пойти на встречу, самостоятельно не уменьшайте рабочее время: могут обвинить в нарушении трудовой дисциплины. Лучше обратиться в свой профсоюз, в Федеральную инспекцию труда или в суд. 

Это обычная практика, особенно в частных компаниях. Согласно статье 259 ТК, женщины с детьми до трех лет, одинокие мамы и отцы могут отказаться от работы сверх обычного графика. Причем ТК обязывает работодателей в письменной форме сообщать сотрудникам об этом праве.